五、政治敏感度太高
我在公司跟員工談話,結尾通常會說:“今天我跟你談話的意思只是這個事情本身,沒有別的意思”,听起來有點繞口。為什么要這么說?因為他們非常敏感。你說他哪些方面需要改進,他會聯想到公司是否想炒他;你問他們部門的工作量是否飽和,他會聯想到公司是否想炒他;你問他最近有沒有繼續進修的打算,他會聯想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他談話的內容,而是花很長時間來琢磨為什么要炒他。
中國企業的內耗多,有個原因是說實話的成本太高。大家喜歡猜來猜去,相互間不信任,本來只是工作上的問題,非要上升到政治的高度,所以都不說實話。比如我對一個經理說“你處理這件事情有問題”,他可能會聯想到我不喜歡他這個人,有意針對他。然后他會思考我為什么不喜歡他,是不是上次請客沒有叫我?最后一定會找出一個理由來,于是誤解就造成了。
有個故事說,一個人去找鄰居借斧頭,可是他覺得鄰居与他有些矛盾,不知道會不會借給他,所以邊走邊想,越想越气,最后跑到鄰居的門口說:“你不用借斧頭給我了!我才不會求你!”
我就是一個典型的特“含蓄”的人,有事愛悶在心里不直接說,自以為這是顧及別人情緒,是一种修養,其實很誤事。我曾經不喜歡我的一個下屬到了极點,有段時間我每天都想炒掉他,而且這個想法象條毒蛇一樣越纏越緊。但我強迫自己做了兩件事:第一是站在他的角度來看我有什么問題;第二是坦誠地跟他交換意見。結果兩人一攤開說,就那么點事,大家還有繼續合作的机會,結果我們又共事到今天。
所以我現在強迫自己說實話,說出來至少還有消除誤解的机會,不說連机會都沒有了。
中國人的政治敏感度太高,多半是文革那會遺留下來的,再就是東方人特有的含蓄。不是說含蓄不好,非要學老外在大街上裸奔,但是含蓄得過了頭,就顯得有些小气和陰暗了。其實相互不信任會活得很累,自己累,別人也累。哪里有那么多的弦外之音?就事論事就完了。
談戀愛可以把簡單的事情搞复雜一點,千轉百回都行,辦企業也這樣,就會影響效率。中國人在企業里面,怕怕那,提防心太強,往往把簡單的事情搞复雜了。其實說穿了,人都很簡單,都是吃五谷雜糧長大了,哪有那么可怕?都是你怕我,我怕你,相互間怕出來的。
一個企業里面的政治气味太濃,跟老板也有關系。如果老板的控制欲太強,且以支配比他學歷高的職業經理人為樂,那這個企業就极有可能成為清宮戲里的朝廷,明爭暗斗,不亦樂乎。中國的民營企業搞搞就這樣了,所以搞不長。
沒有一個環境是完全純淨的,發生政治行為也很正常,有人的地方就會有政治,但要控制在一個适當的程度。政治行為太泛濫了,就會損害誠信。
六、犯“君子”錯誤
這個世界上真正的坏人不多,就象真正的好人不多一樣。但中國人很喜歡把“好人”与“坏人”這個本身就很模糊的道德標准去評判一個人的企業行為。公司要炒人,就會有員工說:“他人很好,公司為什么要炒掉他?”
拜托,如果只有“坏人”才能被炒,請告訴我“坏人”在哪里?
我從不認為我們公司的員工中有坏人,我只評判他是不是合格的企業人,如果他搞婚外情或者同性戀,那是他的价值觀和性取向的問題,并不能以此判斷他對公司的价值。如果對公司沒有价值,雷鋒我也不會要。
我在公司的績效考核制度中規定,每個部門每年必須有5%的員工被評為不合格,實際上我最初定的是10%,但后來所有的經理都反對,只好降低標准。即使是5%,經理們也不愿執行,他們對我說:“如果我的部門員工都合格,你一定要弄出個5%,怎么辦?我只好安排員工輪流做庄了”。他們說得理直气壯,因為覺得自己是君子,對得起身邊的兄弟們。
我的回答是:“GE公司的淘汰率是20%,你認為我們公司的員工都比GE的員工优秀?”
真正的錯事10件中有9件是君子犯的,中國人往往給“君子”一個錯誤的定義,然后用它來掩蓋事實真相。如果一個經理在符合組織利益的前提下做“君子”,与員工講情義,這絕對是一件好事,但如果是違背組織利益去對員工做人情,那么這個“君子”不僅毫無价值,簡直形同犯罪。
比如法律是最低的道德標准,但它是一條明确的線,你可以在這條線上做得更好,但你不能在線下。所以老外講“法理情”,把法律擺在第一位,但并不是我們在中學課本中學到的“腐朽的資本主義社會里,只有赤裸裸的金錢關系,沒有溫情……”,他們只是先把人性定為“惡”,再用法律和制度來預防;中國人講“情理法”,先把人性定為“善”,出了事再事后懲罰,結果法律沒有遵守,人情味也越來越淡薄,醫院可以看病人死,行人可以站在大街上看歹徒殺人.
老外可以實行彈性的工作時間制,因為他們的員工主動性和自律性比咱們強,“領老板的薪水對老板負責”是基本的職業道德,就象在國外有的街道,紅綠燈由司机自己按,因為遵守制度已經融入他們每個人的血脈中;要是在國內企業搞彈性工作時間,我相信90%的企業會死得很慘。中國的司机連紅燈都敢闖,你叫他自己按紅綠燈,他會一直按綠燈到自己不開車的那一天。
國內企業為什么很難做好績效考核,因為中國人喜歡做爛好人,不愿對別人作負面評价,所以績效考核搞不下去。其實在當“君子”的背后,掩藏的本質是我們的經理人缺乏自信,害怕對下屬作負面評价會引起下屬反擊而已。
七、推卸責任
我們公司的經理總抱怨老板不授權,權力太小,無法管理員工。可是遇到真正麻煩的時候,他們會把問題往老板那一交:“你看怎么辦?”
這些經理不會去想,他拿的薪水比員工多,權力比員工大,那么問題就應該到他為止,不然老板要你做經理干什么?可是他們總是把權力与責任分開,權力就是拿的錢多,管的人多,沒想過其實權力和責任是對等的,你有多少權力,就要負起多少責任。
在我們公司,人事和財務工作不好做,因為這兩個部門代表公司行使職權,最容易被經理們“轉手”責任。當你正常過問他們事務的時候,經理們會很反感,認為你触犯了他的一畝三分地,挑戰了他的權力;可是一碰到員工要加薪、預算被削減這樣的事情,他們就會說:“你加薪我是同意的,可是人事部不同意!”、“花這個錢我是同意的,可是財務部不同意!”。其實決定是我們跟他們一起下的,但出現問題的時候他們不去与員工溝通,把責任和矛盾推卸到我們頭上。
推卸責任的一個潛在心理意識是,看不見自己的問題。中國有句古訓:“知天知地知彼易,知己難”,意思是人可以知道除自己以外的任何事情,就是不可自知,說得真好。所以我們公司搞培訓的時候,大家群情激昂,有如醍醐灌頂,可是一回到工作中,該犯的錯繼續犯。因為培訓那會老師講的問題他全分析到別人頭上去了,所以出了問題自然是別人的責任。
破坏環境是中國企業最推卸責任的做法。企業以犧牲環境為代价得到1塊錢的利潤,也許我們后代用100塊錢的代价也不能彌補。所以老外推行ISO14000(環境管理体系)認證,表面上是一种標准,其實就是企業對保護環境的一种承諾,是企業所應承擔的社會責任感。我們的企業自己對社會推卸責任,怎么去要求員工對企業負起責任?
八、缺乏包容性
有句話說一個人的成就有多大,取決于他的胸怀有多大。做了人事經理后,我對這句話的感受尤為深切。
我們公司有個部門經理,在公司創立初期為公司做了很大貢獻,公司也一直努力想培養他。但他的心眼特別小,私心特別重,毫無包容精神,這是一個很要命的缺點。他几乎永遠站在自己的立場去理解任何事情,比如,他認定他的上級(總監)不如他,但年終獎比他高,令他無法容忍,所以他經常跑到老板那去說上級的坏話。我跟他說,別人能做你的上級,肯定有他的長處,即使別人有問題,你也應該与他達成諒解和共識,原因很簡單:你們是為一個目標工作,而且他是你的上級。可是一直到今天,他還在固執地尋找一切机會攻擊他的上級。組織行為學里面有句話說“屁股決定大腦”,就是本位主義,他的大腦就完全被他的屁股(個人立場)控制了。
我曾經跟老板開玩笑,評价他為“武功盡失,經脈全廢”,意思是基本失去教育意義,無可救藥。無論他的工作熱情有多高,能力有多強,他不可能走到更高的管理崗位,這就是“性格決定命運”。我甚至斷定他在生活中也不會取得成功,至少有一個論据可以證明:他33歲了,至今還沒有女朋友。
与自己不喜歡或不喜歡自己的人相處,是對胸怀的一個极大的考驗。做大事的人的胸怀都是被反對者撐大的,就象李敖所說“男人的胸怀是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海,万科的總裁王石喜歡登山,那都是練胸怀去了,人面對大海和高山的時候,心胸自然開闊,連心思都要透亮些。所以我總勸員工在工作之外多想想生活,多見見世面,多長長見識。老窩在辦公室那點地方,做手頭那點事情,怎么大气得起來?有點事就急了。
我們搞計划生育,人口是控制住了,但另一方面,獨生子會從小失去考驗自己包容性的机會。人要在一個環境中才能碰到矛盾,而人一生中要不斷地碰到矛盾,沒有包容精神,一碰到不利自己的事情就跳,怎么跟別人合作?怎么解決矛盾?所以中國人缺乏團隊精神,也和包容性有關。
九、缺乏文化性
把包容性再延展開來說,就是文化性。人類創造的文化包括科技文化和人文文化,它們分別發展工具理性和价值理性,我這里說的是后一种。
我曾經看到這樣一個案例:一個中國人在一家國內的跨國公司工作,有一個到海外出任分公司CEO的机會,結果公司把机會給了一個他認為專業技能、學歷背景都不如自己的老外。他去問老板,老板說:因為公司覺得那個老外有更高的人文修養和更開放的心態,而到一個不同的國家,面臨不同的文化和价值觀發生沖突的時候,需要他把各种文化和价值觀糅合在一起,去實現公司的目標,這遠比技能重要。
這個案例給了我很深的啟示。
我始終認為,中國過了“五四”運動以后就基本沒有文化了,到了文革就更加把以前的文化都丟了。其實中國的儒家文化有很多好的東西,結果我們沒有發揚,卻被新加坡發揚了,被韓國發揚了,最坏的是被小日本發揚了。
也許中國人窮怕了,好不容易赶上改革開放,所以功利得有點過了頭。我周圍的很多職業經理人用各种證書、MBA學歷把自己武裝到牙齒,恨不得一個個都變成經濟動物,談起工作都是專家,就是不會与人相處。前几天我跟一個公司的同事聊天,他說大學畢業后6年時間里,他沒有讀過一本小說。
中國人喜歡形式主義,以為發揚文化就是上硬件,比如搞几個藝術節,修几座古廟,找几個和尚念念經。人民到了放長假的時候在人山人海里遛一圈,就以為自己文化了。其實文化不是這些物化的東西,它是一种精神的力量,是以人為載体的。窮不是不要文化的借口,因為沒有文化會更窮。中國的企業做不長,做不強,技術和管理是表象,真正的原因是缺乏企業家精神和企業文化。別人搞了一百多年市場經濟和企業,那种文化傳統和底蘊是一种气質,不是畫個濃妝就學得會的。現在國內有些企業一進去要軍訓,要把企業編的文化手冊倒背如流,那不是企業文化,是受迫性洗腦。
跟中國的員工談文化素養,談人性關愛,他們多半以為你有病。他們會說,公司的氛圍不好,溝通不通暢,執行力不強,但不會去想這是文化的原因。中國的企業家一有錢就忘本,就囂張,要寫書,要設論壇,要開名車,住豪宅,包二奶,罵警察,就是沒想過回饋社會,也是缺乏文化性。
學歷和技能是衡量一個人的硬件標准,但真正決定一個人命運的是他的軟件,是一种性格和態度,是文化。所以老外招聘員工的時候,強調“溝通能力”、“團隊精神”、“心理承受能力”等這些東西,就是他們更注重一個人內在的素質,這才是決定個人价值的關鍵。
結束語:本人今年28歲,自己還把自己歸于憤青行列,所以行文有偏頗之處,亦可見諒。文章既來自生活,又超越生活,大家不必以此文來質疑我作為一名人事經理的心態。既是网絡,大家各取所需,不必望文生義。說到對本文所列問題的解決方案,我想,認識問題是解決問題的第一步,也許答案就隱藏在問題之中。
最后,我以我非常喜歡的一段話結尾,与大家共勉:
“誰都不是一座島嶼,自成一体;每個人都是那廣袤大陸的一部分。如果海浪沖刷掉一個土塊,歐洲就少了一點;如果一個海角,如果你朋友或你自己的庄園被沖掉,也是如此。任何人的死亡都使我受到損失,因為我包孕在人類之中。所以別去打听喪鐘為誰而鳴,它為你敲響。”
-- the end