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bjbbjb
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发表于 2009-05-17 16:54
|只看楼主
【友情提示】不要雷同;不要照搬;不要原文不动上传！此作业答案是“抛砖引玉”只是老师一家之言只作参考而已。建议1.看懂；2.吃透；3.动笔；4.上传前仔细查查！“以人为本”“以能为本”试析“下岗博士”奇案 匪夷所思丰富想象力【案情摘录】《加州大学聘走浙江大学下岗博士》（以下称“下岗博士”）据《浙江经济报》报道，郭某是A省唯一的一名脑外科博士。被B大学医学院附属C医院解聘而失业。郭某本事很大,精通日、英、德3种外文,----这是案例中吴院长所不具备的。科研成果累累,跟国际专家合作,多次获得奖项,填补国内空白科研成果7项----这是案例中吴院长所不具备的。郭某是A省唯一的一名脑外科博士----博士学位,这是案例中吴院长所不具备的。而身居高位的一把手的吴院长,饱食终日无所事事,而在他的带领下的一整套班子诸如人事主任、科主任“疾能如仇”为所欲为、肆无忌惮、恣意妄行,毫无顾忌围攻郭某,直到将郭某赶尽杀绝,将郭下岗,扫地出门“摆摊卖水果”而快！案例中与此同时, 饱食终日无所事事的庸才却去海外远涉重洋去美国招聘人才,滑天下之大稽！郭某本事很大, ----本案中吴院说,“ 乱咬。”“他的问题，他有一大堆。””没有出什么科研成果。两个课题曾达到国内外先进水平，媒体报道，是医院出于宣传自己考虑，要宣传宣传自己。媒体在报道时并未经专家鉴定。“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。 这是实事求是的科学态度吗？！不顾事实,随口乱说----信口雌黄！郭某还发现,科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。郭某拒绝推销某种回扣药等等事由导致“他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。”下岗后, “摆摊卖水果”无法维持生计,无奈,只得把求职信寄到了美国、加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。1999年12月底，对方专门派人在上海面试。2000年4月10日，他收到加州大学正式邀请书，年薪3.9万美元，解决住房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出，如在他们管辖的范围内，将尽一切力量解决。----发达国家对人才的爱护之极、渴求之近溢于言表！郭某说，“因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。”他说：“从小学读到博士，是国家培养了我；还有这么多导师，为我的成长付出了心血。我本应该为中国的病人服务，科研成果为自己国家所用。”
对于国内博士下岗,某大学一位教授说，该省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。(注1)一、从“内部生态环境”看奇案“下岗博士”罪魁祸首在一把手【本课程理论】内部生态环境之二,微观人力群体生态环境是指一个单位或一个部门保持优化、平衡、和谐,强调以人为本,制定独特人才政策,营造良好工作环境,留住出色人才,使每个人都能够施展才华。(注2) 本案中郭某被辞退的真正原因是内部生态环境没有平衡、没有和谐,没有以人为本,没有独特人才政策,没有营造良好工作环境,没有留住出色人才,没有使每个人都能够施展才华。主要问题出在该医院一把手！吴院长！吴医院内部践踏“以人为本”环境；该院在吴院长、人事主任、科主任控制下“坏人当道;好人受气”，阴气盛行,坏风昌獗;而出色人才郭某是“虎落平阳遭狗欺”。
从案例中可以看出，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为借“人员优化组合”之机,行“打击报复排挤”之实。从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很极差！在吴院长的大伞下人事主任、科主任为所欲为、肆无忌惮、恣意妄行,毫无顾忌攻其一点为及其余郭某发现他的考核表中，“职业道德”、 “履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。
归纳这套“领导班子”所作所为：坏事一：这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。--------从上到下整套领导班子认为郭某是错的，反而是滥用药“一切向钱看”是对的？！给郭某处处“穿小鞋”。坏事二：郭某说，凭他的条件，本应在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。--------从上到下整套领导班子认为郭某本事大、医术过人，对庸人是“隐患”是威胁；给郭某处处“穿小鞋”就是压制你看你不低头也得卖帐。坏事三：医疗纠纷: 1998年， 一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等恶性事件,无中生非栽赃于郭某“透露关于医疗过程的消息” 郭“我绝对没有！”--------从上到下整套领导班子认为不除掉郭某不甘心，于是使出最无耻手段“**流氓”“社会无赖”极尽造谣生事，看你不低头也得卖帐。
在这样的“恶劣”人才生态环境下,试问还有科学的人力资源管理的观念，还有“以人为本”的管理理念，还有尊重人才，还有重视人才吗？还有为人才创造一个良好的工作环境吗？
因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。是蹂躏人才;踩踏人才;摧残人才;迫害人才; 在吴院长眼里“人才无能才是德”吴院长“武大郞开店”容不得高人。
二、从““以人为本”分析“下岗博士”案【本课程理论】“以人为本”角度出发对人才的措施是吸引、留住、激励。吸引----爱才、惜才、渴才人文关怀环境、留住----靠情感、激励----精神+物质P36:政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念”、“建立机制”、“落实方法”三个方面入手：( 注3) 1、转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现实与未来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才能发挥开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上拥有归宿。这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器。--------------在“下岗博士”案例中吴院长“武大郞”开店,容不得比他水平高的人才;践踏人才,虐待人才,糟蹋人才(有自己充分发挥的空间！)2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现。其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许他们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。-----------在“下岗博士”案例中利用优化组合辞退郭某，将其扫地出门。(有自己充分发挥的空间！)3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。--------------在“下岗博士”案例中叫郭博士下岗失业,与此同时远涉重洋去美国招聘人才,滑天下之大稽！(有自己充分发挥的空间！)【个人分析】【本课程理论】内部生态环境之二,微观人力群体生态环境是指一个单位或一个部门保持优化、平衡、和谐,强调以人为本,制定独特人才政策,营造良好工作环境,留住出色人才,使每个人都能够施展才华。( 注4) 1.
郭某被辞退的真正原因是医院内部的“以人为本”的生态环境荡然无存。 吴院长“武大郞”开店,容不得比他水平高的人才;郭某的业务能力是很强的。郭某是才华横溢、不可多得的人才;郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也出来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不象吴院长所说的业务能力一般，而是郭某的存在，对吴院长感到是个威胁。这个领导是武大郞开店，不准本事大的人在身边。这是与“以人为本”的生态环境大相径庭,与理与法不相容的。2.
医院内部践踏“以人为本”环境；该院在吴院长、人事主任、科主任控制下“坏人当道;好人受气”，阴气盛行。 如，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；如，科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平不如郭某，一切向钱看，不顾病人的安危。明显栽赃陷害，并利用优化组合辞退郭某，将其扫地出门。与“本课程理论”:“保持优化、平衡、和谐,强调以人为本,制定独特人才政策,营造良好工作环境,留住出色人才,使每个人都能够施展才华”所不允许的。3.
从案例中所举的事实来看，因为郭某看不惯这一切，不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”， “职业道德”、 “劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。全部是天方夜谭奇怪现象。与“本课程理论”:“制定独特人才政策,营造良好工作环境,留住出色人才,使每个人都能够施展才华”形成天壤悬隔的反差,在国际人才竞争加剧的今天是震惊世俗之奇闻。
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