三、从“中国用人理论”看“下岗博士”案1
、【本课程理论】敬请标出教材页码,如p用其所长、用其所愿、用当其时。(
注5)
知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。……(
注1)
本案中适得其反,糟蹋人才、孽待人才、浪费人才，对近在身边的人才百般折腾，如“郭某说：“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，更没有犯**、经济等方面的错误。医院解聘，实在想不通。” 在医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997－1998年度该省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。”……2
、【本课程理论】敬请标出教材页码,如p鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。(
注6)
用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。……(
注2)
本案中很有讽刺意义的是“就在该省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。”……
3、【本课程理论】以人为本、以能为本(
注7)
敬请标出教材页码,如p新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(
即人才资源)
才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。……(
注3)
本案中如此优秀的人才，竟然“郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。”……4、【本课程理论】德才兼备、注重实绩敬请标出教材页码,如p坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和**品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的**方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。……本案中吴院长是“武大郎”开店，容不得比自己本事大的人在周围，如“对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付过得去，不是一无是处。但他佩服郭某处理医患关系的能力：有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好。”……
5
、【本课程理论】优化资源、合理配置。敬请标出教材页码,如p公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配……(
注4)
本案中舍近求远,反正不用自己掏腰包，借“优化组合”借口， 履行“出国游山玩水”之实！如“对于国内博士下岗,某大学一位教授说，该省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。”……四、我对“下岗博士”奇案的总结1.
“以人为本”要树立正确的人力资源管理观念，提倡人本管理，尊重人才，重视人才。根据【本课程理论】建立吸引人才的机制。如…(理论联系实际)重用郭某,委以其重任,充分授权组阁,明确其权力、责任、义务…….撤换市级主管领导；重组医院领导班子,撤换吴院长,任命郭某(类似郭某的“张某、李某”卓越人才)组阁领导班子; 改善C医院的人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环境。如…(理论联系实际)对于破坏生态环境领头者,视情节轻重,换岗、调动、处分、降职、等等。从根本上解决机制、体制问题,确保“下岗博士”大奇案再次发生。2.
树立正确的人力资源管理观念，提倡人本管理，尊重人才，重视人才。如…(理论联系实际)重用郭某,委以其重任,充分授权组阁,明确其权力、责任、义务…采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通，避免下一个“郭某”的出现。如…(理论联系实际)在医院最高层体制、机制上建立为吸引、留念、激励特出人才的一整套措施,使其精神上物质上充分保证其施展才华,为医院的振兴发展保驾护航。3.
成立省级“滥用药物拿取回扣”调查小组,严肃从重惩处腐败份子,以警后效,杜绝类似贪污腐败事件再现;4.
“以人为本”就要改善C医院的人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环境。如…(理论联系实际)对于破坏生态环境领头者,视情节轻重,换岗、调动、处分、降职、重组…….全院办学习班重建“以人为本”生态环境，教育同流合污，助纣为孽的同伙。防止再出现虐待人才的诸如“团结协作”， “职业道德”、 “劳动纪律”都有问题，打击报复人才奇怪现象。人力资源管理的体制环境建设殛待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，本院人才下岗，远涉美国聘人才的怪现象。“以人为本”必须采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通，避免下一个“郭某”的出现。如…(理论联系实际)在医院最高层体制、机制上建立为吸引、留念、激励特出人才的一整套措施,使其精神上物质上充分保证其施展才华,为医院的振兴发展保驾护航。医院管理必须深入地做医生内心的工作，使其感受到工作的意义和快乐，萌发内在动机。所以：以人为本近乎“以人心为本”。 总而言之，依据以人为本的管理策略，院长一定要尊重、爱护医生，培养起医生的事业心，这样，医生自然会将一些规则内化，实现自我管理。在管理上就仍然是“以管人为本”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束医生。这种“见物不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使医生产生消极、逆反甚至对立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。要提高院长自身的修养和管理水平：在医生当中有崇高的威信，有宽广的胸怀，讲民主，有亲和力、凝聚力以人为本，须从以下三个方面着手：1)
医德建设常抓不懈，培养医生热爱患者；2)
二、院长做医生的贴心人，关心医生的身心健康；3)
多渠道提高医生业务素质，并培养起医生的事业心热爱医疗卫生事业。5.
“下岗博士”奇案在我国并非单独现象，国家最高管理层理应【本课程理论】尊重人才，重视人才在全国掀起查、纠用这种所谓“优化组合”之名，排挤、打击优秀人才之实，为中国崛起、为落实科学发展观扫清障碍。----------------------------------------------
注1：------资料来源：《对一位博士失业的调查》（原载于《中国青年报》，2000年6月21日）
注2：本教材p自己标出
注3：本教材p自己标出
注4：本教材p自己标出
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